Voorwaarden van zelfsturend leiderschap

In de afgelopen jaren is de ontwikkeling van zelfsturend leiderschap sterk toegenomen. Waarom? Het is gemakkelijk te implementeren. Mensen kunnen het toepassen wanneer het hen uitkomt. En ze kunnen precies die onderwerpen nastreven die voor hun persoonlijke situatie waardevol zijn. Althans, dat is de theorie. Helaas betekent het in de praktijk niet altijd dat het de juiste leerkeuzen zijn voor leiderschapsontwikkeling.

Laten we allereerst beginnen met een algemene definitie. Want wat is zelfsturend leren precies? Eigenlijk precies zoals het klinkt: leren waarbij een individu verantwoordelijkheid neemt voor zijn eigen leren. De persoon in kwestie beslist zelf wat hij of zij moet leren, stelt eigen leerdoelen en kiest zelf leermiddelen en strategieën die het beste voor hem of haar werken. Bovenal maakt hij of zij een eigen leerplan. Dus, wat is zelfgestuurde leiderschapsontwikkeling? Wanneer iemand een eigen leerplan creëert om zijn of haar leiderschapsvaardigheden te vergroten. In wezen nemen medewerkers zo de touwtjes in handen voor hun eigen leiderschapsontwikkelingstraject en voeren zij het vervolgens geheel op eigen voorwaarden uit.

Je ziet het grote gevaar waarschijnlijk al aankomen: in de praktijk zullen medewerkers dit niet doen. En dat is het grootste probleem met zelfsturende leiderschapsontwikkeling. Leiders (zelfs de meest gemotiveerde) hebben het druk. Zodoende het kan moeilijk zijn om tijd vrij te maken voor ontwikkeling wanneer je al een bomvolle agenda hebt. Is het dus wel mogelijk om zelfsturende leiderschapsontwikkeling effectief in te zetten? Ja, maar met 5 kanttekeningen.

1. Er is een doordachte communicatiestrategie over de waarde achter het leren en wanneer, waar en waarom werknemers het zouden moeten gebruiken.
2. Interne seniorleiders sponsoren het programma en pleiten sterk voor medewerkers om dit te gebruiken.
3. Er is begeleiding voor medewerkers over welke cursussen of modules voor hen de meeste impact hebben op basis van hun huidige leiderschapsniveau en de leiderschapsuitdagingen waarmee ze worden geconfronteerd.
4. Het bedrijf levert goed werk door het leren te personaliseren op basis van de specifieke behoeften van de medewerker in kwestie.
5. Hoewel het leren zelfgestuurd is, biedt de organisatie nog steeds mogelijkheden om gemakkelijk te netwerken met collega’s. Aspirant leiders moeten kunnen delen wat ze leren, hoe ze het toepassen en hoe ze het gebruiken om uitdagingen te overwinnen.

Echter kan zelfsturend leiderschap óók niet gaan zoals gehoopt. Door deze 5 factoren kan zelfsturend leiderschap immers compleet floppen.

1. De organisatie maakt zelfgestuurd leren mogelijk, maar biedt geen handvatten voor het gebruik ervan. Onder het mom van: “Hier ga je! Veel succes.”
2. Het bedrijf vertelt de potentiële leiders niet waarom en hoe de leerervaring hen ten goede zal komen.
3. De organisatie verstrekt niet de voordelen van het voltooien van het leren. Als nieuwe vaardigheden niet vroeg worden versterkt of in gewoonten worden omgezet, blijft het leren immers niet hangen.
4. Het bedrijf legt geen verband met hoe het leren is verbonden aan het persoonlijke ontwikkelingsplan van de medewerker.
5. De organisatie biedt enkel theoretische inhoud, cursussen of modules zonder mogelijkheid voor enige oefening of toepassing in de praktijk.

Behoefte aan de juiste begeleiding wanneer medewerkers aan de slag gaan met zelfsturend leiderschap? Neem dan contact met ons op!